CONSIDERAÇÕES SOBRE A MEDIDA PROVISÓRIA 936/2020 (de 01/04/2020)

Aliadas às medidas trabalhistas da Medida Provisória 927/20 (teletrabalho, antecipação de férias, banco de horas, dentre outras), a MP 936/2020 instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, e dispôs sobre alternativas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública, a fim de reduzir o impacto social, garantir e preservar o emprego e as atividades empresariais.

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MP 927/20 – MEDIDAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO IMPACTO DO CORONA VÍRUS NAS ATIVIDADES EMPRESARIAIS

Através da edição da Medida Provisória 927/20 foram instituídas diversas alternativas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade e de emergência de saúde pública decorrente do coronavírus.

A medida vem em bom momento tendo o fato de que estamos presenciando a drástica redução das atividades empresariais, e a consequente dificuldade para a manutenção e cumprimento de contratos de trabalho.

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A obrigatoriedade das medidas preventivas no ambiente de trabalho, com base nas Normas Regulamentadoras (NRs)

Por Janaina Lima de Souza*

É dever das empresas adotarem as medidas necessárias para cumprir as normas de saúde, segurança e medicina do trabalho. Por isso, os responsáveis devem observar as exigências da legislação vigente, e principalmente, implementar as medidas previstas nas Normas Regulamentadoras (NRs), estabelecidas pelo Ministério do Trabalho.

Não implementar as medidas necessárias, ocasionará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação, além de gerar um ambiente de trabalho mais propenso a acidentes e doenças. E ao empregado que se recusar a cumprir suas obrigações com a segurança do trabalho, também poderá ser aplicada sanção.

Na NR 15 estão descritas as atividades consideradas insalubres, em decorrência da exposição a agentes de risco, sejam eles físicos, químicos, biológicos, ergonômicos ou de acidentes. Sempre que as medidas de ordem geral implementadas não ofereçam completa proteção contra os riscos, a empresa deve fornecer de forma obrigatória e gratuita os equipamentos de proteção individual (NR 6), e fiscalizar sua utilização.

Além disso, para o cumprimento das previsões estabelecidas nas NRs, as empresas devem implementar alguns programas e normas, como podem ser observados abaixo:

– Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) – NR 7: objetiva a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores. Possui caráter preventivo e constata a existência de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores. Nele constará a periodicidade que devem ser realizados os exames médicos: admissionais, retorno ao trabalho, mudança de função e demissionais, bem como os exames complementares essenciais, que são realizados de acordo com os agentes que o empregado estará exposto no exercício de suas atividades.

– Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) – NR 9: estabelece o controle de ocorrências de riscos ambientais existentes (ou que venham a existir) no ambiente de trabalho, e deve constar planejamento anual, incluindo metas, prioridades e cronograma.

– Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT): esse é um documento com propósito previdenciário, auxilia no julgamento de aposentadorias especiais, por isso não segue as Normas Regulamentadoras e sim as Portarias da Previdência Social. Ele apontará as condições do ambiente em que o trabalhador atua, ou seja, se há exposição a agente nocivo com potencial de afetar sua saúde ou integridade física.

– Análise Ergonômica do Trabalho (AET) NR17: identifica os riscos ergonômicos e as adaptações necessárias, com o intuito de preservar a saúde do trabalhador, e em especial, a prevenção de doenças ocupacionais. O item 17.1.1. da NR dispõe que essa análise deve ser realizada quando houver condições de trabalho relacionadas ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho.”.

– Comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA) – NR5: a empresa com mais de vinte empregados deve instituir a CIPA. O objetivo é conscientizar os trabalhadores sobre todos os aspectos da segurança no trabalho, como, por exemplo, o uso de EPIs e a semana interna de prevenção de acidentes.

Além das medidas gerais listadas acima, devem ser implementadas precauções específicas, que dependem da atividade exercida na empresa, tais como: requisitos técnicos mínimos nas edificações (NR 8), instalações elétricas (NR 10), máquinas e equipamentos (NR12), utilização de compressor (NR 13), instalações sanitárias separadas por sexo a cada vinte empregados (NR 24), resíduos industriais (NR 25), trabalho em altura (NR 35), etc.

O descumprimento dessas normas pode acarretar autuação administrativa, imposição de multa (de acordo com a gravidade da infração), investigação perante ao Ministério Público do Trabalho, e, de modo individual, a propositura de reclamação trabalhista. Com o atendimento dessas exigências, a empresa demonstra o cumprimento de sua função social, além de afastar a ocorrência indesejada de penalidades, e consequentemente, melhora a qualidade do ambiente de trabalho e sua imagem no mercado em que atua.

 

*Janaina Lima de Souza – Advogada, atuando na área trabalhista do escritório Motta Santos & Vicentini.

Atuações preventivas nas relações de trabalho diminuem custos e melhoram a reputação da empresa

Por Janaina Lima de Souza*

 

No âmbito trabalhista é cada vez mais necessária a adoção de medidas preventivas nas empresas. Essa ação deve ser tomada para fomentar uma atuação organizacional responsável, adequar-se às normas de saúde, segurança e higiene do trabalho. Diminuindo assim o passivo trabalhista, e até mesmo, eliminando as adversidades mais constantes no ambiente de trabalho.

A Lei Anticorrupção (12.846/16) responsabiliza civil, criminal e administrativamente o agente ou empresa que praticar atos contra a administração pública, atribuiu destaque ao Compliance no Brasil, já que suas atuações estão em conformidade com valores éticos e de acordo com ordenamento jurídico, que inclusive causa reflexo nas relações de trabalho.

Essa demanda deu espaço ao trabalho do Compliance Officer. Não chega a ser uma nova função, mas essa atividade direcionada, que normalmente é realizada por um advogado, ganhou destaque nos últimos anos. O papel do profissional é atuar como um consultor, com a missão de garantir que todos os procedimentos da empresa e dos empregados estejam em conformidade com a legislação em vigor. Evitando assim, futuros problemas e gastos para a empresa.

As consequências do descuido corporativo em não adotar práticas preventivas são ambientes negativos, improdutivos, descontentamento de empregados, risco de acidente de trabalho, autuação administrativa e propensão de ações trabalhistas. Porém, mesmo com muita referência sobre o assunto, como a reforma trabalhista e a implementação do eSocial (sistema que unifica informações fiscais, trabalhistas e previdenciárias), as empresas ainda são omissas em algumas situações.

O primeiro passo para prevenir as situações em desconformidade legal, e um ambiente hostil e improdutivo, tanto para o empregado, quanto para o empregador, é a realização de uma auditoria interna. A partir desse início é possível conhecer os riscos existentes na empresa, com a análise do enquadramento sindical da empresa, das normas coletivas aplicáveis, e avaliação dos documentos dos empregados. A visita ao ambiente de trabalho também é uma boa prática para mapear eventuais falhas no cotidiano de produção.

Depois de identificar os riscos é hora de tratá-los. O ideal é realizar um programa de prevenção para corrigir as inconformidades atuais, além de implementar um código de conduta e canais de denúncia anônima (para investigação e aplicação de sanção, quando necessárias). Lembrando que essa implementação deve ser feita de forma orientada aos funcionários da empresa.

O terceiro passo, depois do reconhecimento dos problemas e de sua correção, é a avaliação periódica dos riscos e de suas condutas. Para se manter atual no mercado, as empresas estão em constante mudança, por isso as ações preventivas também devem ser adequadas aos novos desafios e serviços. O objetivo sempre será tomar as medidas necessárias para reduzir os possíveis riscos identificados, antes que eles virem um problema eminente.

A empresa de auditoria KPMG realizou uma pesquisa¹ sobre a maturidade do Compliance no Brasil, entre os anos de 2017 e 2018. A análise traz provas de que entre os principais benefícios da adoção de medidas preventivas estão: recrutamento eficiente com profissionais experientes, visão agregada dos riscos existentes, com identificação e resposta rápida, e consequente melhoria na reputação da companhia.

 

* Janaina Lima de Souza – Advogada, atuando na área trabalhista do escritório Motta Santos & Vicentini

 

¹ https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/br/pdf/2018/06/br-pesquisa-maturidade-do-compliance-3ed-2018.pdf

ESTADIA, UM DIREITO DO TRANSPORTADOR

A importância do transporte rodoviário de cargas em nosso país é de conhecimento de todos, principalmente por ser imprescindível ao atendimento às necessidades básicas da população. Por isso, sempre se busca melhorias quanto as regulamentações inerentes a essa atividade, já que muitos transportadores, especialmente os autônomos, não conhecem seus direitos ou encontram dificuldades na hora de reivindica-los.

Uma dessas dificuldades vivenciadas pelo transportador rodoviário, se trata do impasse criado pelas empresas contratantes do transporte para ressarcir o caminhoneiro ou a transportadora, do atraso para desembarque da carga. Ou seja, a empresa que contrata ou que irá receber a carga utiliza o caminhão do transportador como depósito seu, sem querer ressarci-lo por isso.

A legislação brasileira é clara ao estabelecer que o transportador tem direito a ser indenizado pelo atraso na descarga de mercadorias, conforme previsão do artigo 11, parágrafo 5º, da Lei nº 11.442/2007, alterada pela nº 13.103/2015, que determina que o prazo máximo para carga e descarga do veículo de Transporte Rodoviário de Cargas é de cinco horas, contadas da chegada do veículo ao endereço de destino, após o qual será devido ao transportador (autônomo ou transportadora) a quantia equivalente a R$ 1,38 por tonelada/hora.

E como é feito o cálculo?

Por exemplo, se um caminhão, cuja capacidade máxima é de 30 toneladas, ficar parado por 48 horas, desconta-se a tolerância legal de cinco horas, constituindo-se um período de estadia de 43 horas. Assim, chegamos ao valor de R$ 41,40 pela hora parada. Multiplicando pelas 43 horas, concluímos que o transportador teria direito a receber a quantia de R$ 1.780,20.

Esta importância é atualizada, anualmente, de acordo com a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) ou, na hipótese de sua extinção, pelo índice que o suceder, definido em regulamento.

Assim, essa indenização, também chamada de estadia, é de responsabilidade do embarcador (empresa que contrata ou que recebe a carga) e é devida ao caminhoneiro ou à transportadora que ficar com o veículo parado mais de cinco horas para carga ou descarga.

A lei também determina que é obrigação da empresa embarcadora (que carrega ou descarrega a carga) fornecer ao transportador o documento hábil a comprovar o horário de chegada do caminhão, sob pena de multa de até 5% do valor da carga, a ser aplicada pela Agência Nacional de Transporte Terrestre (ANTT).

Portanto, sempre que o transportador chegar ao destino, deve exigir o documento que ateste o horário de sua chegada, e caso a empresa se recuse a entregar este documento, o motorista pode imediatamente fazer uma denúncia junto à ANTT.

No entanto, se ainda assim a empresa não efetuar o pagamento da indenização a título de estadia, o transportador pode procurar orientação de um advogado de sua confiança, para que a empresa seja acionada judicialmente, mediante ação de cobrança.

Somente assim, buscando-se os direitos perante o Poder Judiciário, é que os desrespeitos, tão cometidos no dia a dia contra os transportadores, diminuirão.

Indianara Proênça Lima
Advogada, OAB/PP nº 73.689, atuando na área cível, trabalhista e sindical, e assessora jurídica da Confederação Nacional dos Transportadores Autônomos (CNTA) 

A REFORMA TRABALHISTA PODERÁ SER APLICADA AOS CONTRATOS DE TRABALHO EM VIGÊNCIA?

A Reforma Trabalhista passa a valer a partir de novembro de 2017. Dentre as mudanças, o negociado prevalecerá sobre o legislado; será possível acordo individual para banco de horas; parcelamento de férias em até três vezes; trabalho em regime de tempo parcial de até 30 horas; não obrigatoriedade de homologação da rescisão; acordo entre as partes para a rescisão; entre inúmeras outras alterações.

As novas regras já serão aplicadas aos contratos de trabalho celebrados após a entrada da lei em vigor. Mas, e os contratos celebrados antes e que permanecerão vigentes, poderão ser adequados às novas regras?

Fato é: são mais de cem alterações.

Compartilho do entendimento de que alguns pontos poderão ser aplicados automaticamente aos contratos já em vigência, como é o caso, por exemplo, da não obrigatoriedade da homologação da rescisão contratual. Ainda, se o contrato for omisso sobre determinada disposição da nova lei, esta, a princípio, também poderá ser aplicada automaticamente.

Já outros pontos poderão ser modificados e ajustados à nova legislação, desde que mediante termo aditivo ao contrato de trabalho ou termo de anuência do trabalhador, dependendo da alteração a ser feita, como é o caso, por exemplo, do ajuste individual do Banco de Horas e do parcelamento das férias.

Ressalto, porém, a importância de ser analisado o caso concreto e as cláusulas já contratadas, observando-se o direito adquirido, os atos já realizados (art. 5º, XXXVI, CF), e a impossibilidade da lei em gerar efeito retroativo.

Também deve ser considerado que a alteração do contrato de trabalho não pode ser prejudicial, direta ou indiretamente, ao trabalhador, bem como deve ocorrer por mútuo consentimento entre as partes, e estar dentro dos ditames constitucionais, legais e da própria Reforma, sob pena de nulidade da alteração.

Ainda virão muitas interpretações e a jurisprudência assentará seu entendimento sobre os mais variados pontos, inclusive considerando a figura do empregado hipersuficiente trazido pela Reforma (novo parágrafo único, art. 444, CLT).

De todo o modo, a regra que proíbe a alteração contratual lesiva ao empregado continua valendo (art. 468, da CLT) e, assim considerada, entendo que a tendência é que a interpretação se dê em favor do trabalhador, pois nesse sentido o Tribunal Superior do Trabalho sinaliza o seu entendimento (a título exemplificativo, cito a Súmula nº 51, TST).

Embora muitas mudanças tenham sido interessantes ao empresariado que está entusiasmado em aplicá-las imediatamente, a cautela nesse primeiro momento é recomendável.

Assim, para o fim de verificar a possibilidade de adequação do contrato já vigente às novas regras, parece-me aconselhável a análise de ponto a ponto e das peculiaridades de cada contrato já celebrado. E, se efetivada a alteração do contrato, que seja repactuado por escrito, com a expressa concordância do trabalhador.

Danielli Perrinchelli Garcia (OAB/ PR 73.911)

Advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Coordenadora da área trabalhista do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB- PR.

REFORMAR É PRECISO

Acompanhando os debates a respeito da reforma trabalhista, percebo que existem argumentos favoráveis e contrários que são relevantes, sobretudo quando se discutem os artigos mais polêmicos do projeto de lei.

Contudo, é preciso ter uma visão mais ampla para entender a necessidade de alteração da legislação trabalhista. Principalmente, pela forma como a Justiça do Trabalho vem interferindo nas relações de emprego e nas demandas delas decorrentes.

As recentes manifestações do ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), têm sido muito lúcidas no sentido de reconhecer que a Justiça interfere desproporcionalmente nas relações do trabalho, praticando o que ele chama de ativismo judicial. O resultado é, muitas vezes, a criação de direitos que não estão previstos expressamente na legislação, ou então interpretações que acabam gerando um desequilíbrio financeiro, colocando em risco a própria continuidade da empresa.

Entre os objetivos da Justiça do Trabalho, podemos destacar como primordiais a conciliação e o julgamento das demandas decorrentes das relações de trabalho, e a própria harmonização dessas relações. O ativismo judicial desestabiliza essa convivência, sobretudo quando cria interpretações que geram benefícios a uma parte em detrimento da outra. A balança pende apenas para um lado.

Essa ânsia por uma reforma trabalhista surge não só da crise econômica, que nos faz pensar em alternativas para retomar o crescimento e a geração de empregos. Mas também vem de um descontentamento da sociedade sobre a forma como ocorrem os desfechos das milhões de demandas trabalhistas que são ajuizadas a cada ano, e como elas tem impactado negativamente a vida das empresas e, por consequência, a dos trabalhadores.

Essas demandas judiciais não são fruto da discussão pura a respeito do descumprimento das normas trabalhistas básicas, mas também da enorme insegurança jurídica causada pelas mais diversas interpretações judiciais de cada uma dessas normas. Essa diversidade de entendimentos impede que o empregador tenha segurança a respeito da forma correta de aplicar a norma e de acordar com o empregado.

Entre os temas mais polêmicos da reforma em discussão, está a flexibilização dos direitos do trabalhador. A controvérsia não deveria existir, pois a Constituição da República já garante o direito à flexibilização. Porém, o judiciário trabalhista acaba interferindo e negando essa possibilidade sob o argumento de essa mudança ser prejudicial ao empregado.

O Supremo Tribunal Federal começou a colocar limites na interferência desenfreada da Justiça do Trabalho, sobretudo com relação à própria possibilidade de flexibilização, reconhecendo sua constitucionalidade. O mesmo STF também tende a julgar a questão da terceirização, no sentido de permiti-la para todas as situações, inclusive para as chamadas atividades-fim das empresas, o que até a edição da recente Lei da Terceirização não era permitido em razão do entendimento do TST.

O que não podemos é ficar aguardando que o STF venha solucionar cada um dos desequilíbrios causados pelo judiciário trabalhista. As alterações na lei precisam ocorrer já. A reforma vem em boa hora para o trabalhador por não lhe retirar direitos e por lhe permitir negociar condições mais benéficas de trabalho. Vem também em boa hora para a empresa, por oferecer mais segurança jurídica, e pela consequente maior probabilidade de geração de empregos. Ganhará o emprego, ganhará a geração de renda, ganhará o Brasil.

Helder Eduardo Vicentini

 Advogado, sócio do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados, assessor jurídico da FACIAP – Federação das Associações Comerciais e Empresariais do Paraná.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL FACULTATIVA UM POSSÍVEL ENFRAQUECIMENTO DAS REPRESENTAÇÕES SINDICAIS

O Plenário da Câmara dos Deputados aprovou no final do mês de abril o Projeto de Lei da Reforma Trabalhista (PL 6787/16, do Poder Executivo). O texto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para prever, dentre mais de uma centena de medidas, o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, também chamada de imposto sindical.

Atualmente, conforme previsão dos artigos 8º e 149 da Constituição Federal, bem como dos artigos 579 e seguintes da CLT, a contribuição sindical é compulsória a todos os trabalhadores pertencentes a uma determinada categoria profissional ou profissionais liberais, independentemente de serem filiados ou não a um sindicato. Com isso, ficam garantidos os direitos dispostos em convenção coletiva da categoria, inclusive os reajustes salariais acordados na data-base.

O pagamento é realizado mediante desconto em folha de pagamento, geralmente no mês de março, e equivale a um dia de trabalho ao ano (basicamente 3,33% do salário). Para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais, o pagamento é feito através de guia de contribuição sindical emitida pela Caixa Econômica Federal ou qualquer estabelecimento bancário integrante do Sistema de Arrecadação de Tributos Federais, no importe de 30% do maior Valor de Referência, fixado pelo Poder Executivo.

Além dos trabalhadores, os empregadores também são obrigados a arcar com a contribuição sindical patronal, na proporção do capital social da empresa, sendo que as alíquotas variam de 0,02% a 0,8%.

Com a Reforma Trabalhista, a contribuição sindical passará a ser facultativa, de modo que os trabalhadores poderão optar pelo pagamento (ou não) da contribuição ao sindicato representante de sua categoria. Esta opção abarca, inclusive, as empresas que contribuem com os sindicatos patronais.

O texto do Projeto de Lei nº 6787/16 prevê que os descontos e pagamentos referentes as contribuições sindicais somente serão realizados mediante autorização prévia e expressa dos trabalhadores que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal.

O relator da Reforma Trabalhista na Câmara, o Deputado Rogério Marinho (PSDB/RN), defende que o empregado deve ter o direito de escolher se quer ou não contribuir com um dia de trabalho para o sindicato, e que a medida vai evitar que sindicatos fracos, que recebem a contribuição sindical, mas pouco fazem pelo trabalhador, sigam funcionando.

Ainda de acordo com os que são favoráveis à mudança, a contribuição obrigatória apenas favorece o aumento artificial do número de sindicatos, sendo que muitos dos que existem hoje no Brasil são pouco representativos e/ou fraudulentos.

Por outro lado, grande parte do movimento sindical rebate a medida. Isso porque, se a contribuição sindical se tornar opcional, haverá enorme redução da receita oriunda desse subsídio, de modo a enfraquecer a atuação dos sindicatos, bem como o poder de negociação dos trabalhadores.

O imposto sindical é uma das principais fontes de recursos para a manutenção das atividades de um sindicato e, com a contribuição obrigatória, além da atuação na defesa dos interesses de seus representados no que tange às relações trabalhistas, ainda possibilita a ampliação de serviços, como por exemplo proporcionar o auxílio jurídico e médico para seus afiliados.

Portanto, a mudança proposta pela Reforma Trabalhista quanto ao fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, apenas colaboraria para o enfraquecimento da estrutura sindical e consequente prejuízo aos trabalhadores protegidos pelas entidades de classe. Não se vislumbra a manutenção das garantias dos direitos já conquistados pelos trabalhadores, vez que, com a mudança aqui tratada, e, por conseguinte o enfraquecimento dos sindicatos, o trabalhador ficará mais vulnerável em suas relações de trabalho.

O Projeto de Lei da Reforma Trabalhista segue agora para votação no Senado, e se não houver modificação, a matéria irá para sanção presidencial.

Indianara Proença Lima

Advogada no escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados, atuando na área Cível, Trabalhista e Sindical. Pós-graduanda em Direito Civil pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.

ENTENDA A LEI DA TERCEIRIZAÇÃO

A Lei nº 13.429/2017, depois de muita polêmica, foi sancionada em 31/03/2017, trazendo a regulamentação da terceirização e alterações na Lei nº 6.019/1974.

De modo sucinto, a terceirização ocorre quando uma empresa contrata outra empresa para lhe prestar serviços, sendo que esta fornecerá a mão de obra necessária.

Conforme definições trazidas pela Lei, a empresa prestadora de serviços a terceiros (contratada) é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar serviços específicos e determinados (art. 4º-A) à contratante.

A tomadora de serviços (contratante), por sua vez, é a pessoa física ou jurídica que celebrará contrato com a empresa de prestação de serviços (Art. 5º-A).

A principal mudança trazida se refere à possibilidade de terceirização de todas as atividades da tomadora, inclusive, relacionadas às atividades principais, essenciais à concretização do seu fim econômico (leia-se: atividade-fim).

A terceirização da atividade-fim da empresa, vista sob as perspectivas da Súmula nº 331, do TST – pois inexistia lei sobre a matéria – é considerada ilícita, fraudulenta, sendo possível apenas a terceirização relacionada à atividade-meio da empresa.
As consequências de uma terceirização ilícita repercutem, resumidamente, na caracterização de vínculo empregatício do empregado da prestadora de serviços diretamente com a tomadora, com sua responsabilidade direta, solidária, quanto a eventuais débitos advindos da relação.

O novo texto, portanto, legitima a possibilidade de terceirização de todas as atividades e aduz que não se configurará vínculo empregatício entre trabalhadores ou sócios das empresas prestadoras de serviços com a empresa tomadora, qualquer que seja o seu ramo (art. 4º-A, parágrafo 2º).

É a empresa prestadora de serviços, por seu turno, que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores para consecução dos serviços perante a tomadora (art. 4º-A, parágrafo 1º), sendo vedada à tomadora utilizar os trabalhadores em atividades estranhas ao objeto de contratação (art. 5º-A, parágrafo 1º).

Ainda, a Lei trouxe a chamada “quarteirização”. Significa que as empresas prestadoras de serviços poderão – ao invés de contratar somente trabalhadores (pessoa física) – subcontratar outras empresas para prestação dos serviços perante a tomadora (art. 4º-A, parágrafo 1º).

Quanto à responsabilidade da tomadora em relação às obrigações trabalhistas da empresa prestadora de serviços perante seus empregados, foi mantido o entendimento já consolidado. A tomadora possui responsabilidade subsidiária em relação ao período e serviços realizados, previsão já constante na Súmula 331, item IV, do TST.

Significa que, caso a prestadora de serviços não pague suas obrigações trabalhistas ou não tenha mais bens para o pagamento da condenação, a obrigação de pagamento será da tomadora.

Os serviços poderão ser executados nas instalações físicas da tomadora ou em outro lugar definido em comum acordo (art. 5º-A, parágrafo 2º), sendo que o texto legal traz expressamente que, nesses casos, é responsabilidade da tomadora garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores (art. 5º-A, parágrafo 3º).

Este é um ponto de extrema relevância, na medida em que poderá amparar eventual responsabilidade civil direta da tomadora relacionada a ditas condições perante os trabalhadores da prestadora de serviços, não obstante a previsão na lei de responsabilidade subsidiária quanto às obrigações trabalhistas.

Outro aspecto confere à tomadora a faculdade (e não obrigação) de estender aos trabalhadores terceirizados o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados (art. 5º-A, parágrafo 4º).

No tocante às obrigações previdenciárias, permanecem conforme art. 31, da Lei 8.212/91, com a retenção e recolhimento pela contratante (tomadora de serviços) de 11% da fatura dos serviços prestados a título de contribuição patronal (art. 5º-A, parágrafo 5º).

Por fim, o texto legal regula a forma que deverá ser celebrado o contrato de prestação de serviços (art. 5º-B), que deverá conter a qualificação das partes, a especificação do serviço a ser prestado, eventual prazo para realização do serviço e valor, bem como traz requisitos para o funcionamento de uma empresa de prestação de serviços a terceiros (art. 4º-B).

Estes são alguns pontos trazidos pela Lei nº 13.429/2017 no tocante à terceirização, concluindo-se que, de modo conciso, efetiva modificação se refere à ampliação da possibilidade de terceirização de todas as atividades de uma empresa, inclusive suas atividades principais e essenciais.

Importante destacar, por fim, que permanecem as disposições da CLT quanto aos elementos caracterizadores do vínculo empregatício (art. 2º e 3º, da CLT), os quais, se presentes no caso concreto entre empregados da prestadora de serviços e a tomadora, especialmente a pessoalidade e subordinação ou, até mesmo, caso haja utilização dos trabalhadores em serviços estranhos ao objeto contratual (já que é expressamente vedado pela própria lei), possível que o Judiciário entenda pela caracterização do vínculo diretamente com a tomadora, com sua responsabilidade direta.

Danielli Perrinchelli Garcia

Pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR). Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR-2015). Inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, seção do Paraná, sob o nº 73.911.

Advogada atuando na área do Direito do Trabalho, nas esferas consultiva e judicial.

A IMPORTÂNCIA DA ADVOCACIA TRABALHISTA PREVENTIVA PARA A EMPRESA

Em pauta nacional, a reforma trabalhista traz, entre seus fundamentos, a necessidade de “modernizar a legislação trabalhista, dando mais segurança jurídica às relações de trabalho”. Com isso, espera-se que a reforma, somando-se aos aspectos processuais previstos, diminua o número de ações e acabe com a chamada indústria das ações trabalhistas.

Mas, será que, de fato, modificar a legislação vai trazer segurança jurídica para o empregador e reduzir automaticamente seu passivo e os riscos advindos das relações de trabalho?

Fato é que, para o empresário, não se trata somente de “reformular” a legislação, mas, sim, de conhecê-la. E conhecê-la como um todo, não só a CLT, mas a Constituição Federal e diversas leis esparsas. Especialmente os princípios norteadores do Direito do Trabalho e as decisões jurisprudenciais. Atualizando-se constantemente, o empresário conseguirá saber de antemão qual o procedimento correto a seguir, para que não ocorram erros ou decisões inconscientes.

A tarefa não é fácil.

Eis a importância da advocacia trabalhista preventiva, que dá o apoio especializado necessário ao empresário nesse aspecto por meio da consultoria e da assessoria jurídica.

O advogado mostra quais os riscos e custos de suas escolhas, auxiliando o empresário a tomar atitudes acertadas, a antecipar prejuízos e a evitar condutas temerárias e a ascensão de seu passivo trabalhista.

Dentre as inúmeras possibilidades, a consultoria trabalhista auxilia a sanar dúvidas procedimentais constantes no dia-a-dia da empresa, evitando falhas em situações como admissões, rescisões, afastamentos, horas extras, relação com terceirizadas, entre outras. Colabora, ainda, para que o empresário acompanhe a constante evolução tecnológica ocorrida no ambiente de trabalho.

Já, através de uma assessoria jurídica trabalhista, o especialista poderá atuar de forma mais aprofundada, auxiliando na elaboração de documentos, tais como contratos de trabalho, termos aditivos, normas internas, planos de carreira, e ainda no planejamento organizacional, administrativo e financeiro.

Poderá também realizar uma auditoria na empresa, para identificar e sanar as irregularidades existentes, com a verificação mais específica dos procedimentos já aplicados, dos controles internos dos setores e da análise documental (como documentos contratuais, admissionais e rescisórios, folhas de pagamento, recibos, férias, afastamentos e registros de jornada).

A consultoria, ainda, ajuda a identificar o passivo trabalhista oculto da empresa, delimitando os riscos já existentes e quais as irregularidades que estão sendo cometidas inconscientemente no setor de Recursos Humanos, Financeiro e nas demais rotinas auditadas. Para que, desse modo, o empresário tenha ciência das irregularidades e possa corrigi-las, melhorando a administração dos empregados, e se antever ao ajuizamento de ações trabalhistas ou, inclusive, de aplicação de multas administrativas.

A ferramenta também serve para os casos de desvios financeiros ocorridos internamente, além de pagamentos indevidos efetuados pela empresa.

Assim, como resultado do investimento na consultoria e assessoria jurídica trabalhista, o empresário é capaz de excluir custos desnecessários, minimizar impactos frutos de ações judiciais e evitar riscos de multas administrativas, assim como demais penalidades ou transtornos.

Além do aspecto financeiro, também contribui para a manutenção de um ambiente de trabalho confiável e transparente, trazendo satisfação não só ao empresário, mas a todas as pessoas inseridas na dinâmica corporativa.

A Advocacia Preventiva ganha cada vez mais espaço no mundo empresarial, constituindo-se como uma ferramenta estratégica fundamental para a empresa, refletindo no âmbito financeiro, administrativo e, inclusive, organizacional. É tendência no cenário econômico atual, pois este não comporta mais dúvidas ou erros de procedimento.

É um investimento e não um custo ao empresário.

É preciso que o empresário escolha, de forma consciente e segura, qual o caminho a seguir, deixando de gerenciar apenas problemas para administrar sua atividade com soluções, sob o controle da situação, sabendo como proceder na dinâmica das relações de trabalho. Com isso, poderá ampliar seu negócio de modo mais acertado e seguro, objetivando melhores resultados para todos os envolvidos. Com esta escolha, reformulações na legislação que objetivem desafogar o judiciário não seriam mais necessárias.

Danielli Perrinchelli Garcia

Advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Coordenadora da área trabalhista do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB- PR.