Disposições trazidas pela Lei 13.467/2017 e MP 808/2017

Logo após o início da vigência da Lei 13.467/2017 (a conhecida Reforma Trabalhista), já foram alterados ou revogados alguns de seus artigos através da Medida Provisória 808/2017, publicada em 14.11.2017, a qual, trouxe, inclusive, uma disposição muito significativa (e controvertida), ao estabelecer, em seu art. 2º, que “O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes”.

Além disso, pode ser que venham mais mudanças por aí.

Mas, de qualquer forma, hoje, considerando a Lei 13.467/2017 e as alterações da Medida Provisória 808/2017, como se encontram as principais disposições e modificações trazidas quanto ao Direito Material na CLT, especialmente em relação ao contrato de trabalho, formas de contratação, jornada e rescisão do contrato de trabalho?

Pois bem. Vejamos a seguir.

  1. Tempo à disposição – Art. 4º, § 2º:

Foram inseridas situações que não serão consideradas tempo à disposição.

Em especial, foi pacificado o entendimento quanto à troca de uniforme, pois agora está previsto expressamente que não será considerado tempo à disposição a troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Assim, não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não será computado na jornada de trabalho, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, ou quando adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, tais como, práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme, quando não for obrigatória a troca na empresa.

  1. Multa por ausência de registro na CTPS – Art. 47:

Inserida previsão de multa no valor de três mil reais ao empregador que mantiver empregado sem registro em CTPS. A multa será por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

  1. Jornada in itinere – Art. 58, § 2 º:

Não haverá mais a chamada “jornada in itinere”. Além disso, agora há a previsão expressa de que o tempo que o trabalhador gasta “até a ocupação do seu posto”, não será computado na jornada.

Assim, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive quando fornecido pelo empregado, não será mais computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

  1. Regime de tempo parcial – Art. 58-A e Art. 130-A:

O regime de tempo parcial já existia, mas ocorreu a modificação quanto ao total das horas do trabalho em regime de tempo parcial.

Antes, o trabalho em regime de tempo parcial era limitado a 25 horas semanais com a proibição de horas extras.

Agora, será considerado regime em tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de realizar horas extras, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de realizar até 6 horas extras por semana.

Também não haverá mais proporções diferenciadas quanto às férias.

As férias do contrato de regime de tempo parcial passam a ter a mesma regulação que o contrato de trabalho de jornada integral, ou seja, serão de 30 dias.

  1. Banco de Horas – Acordo Individual – Art. 59, § 5º e 59-B:

O banco de horas que antes somente era aceito quando previsto em negociação coletiva, agora poderá ser pactuado por acordo individual escrito (entre empresa e empregado), desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

Além disso, existe agora expressa previsão de que a prestação habitual de horas extras não descaracterizará mais o Banco de Horas.

  1. Acordo de Compensação Tácito – Art. 59, § 6º E 59-B:

Inserida a autorização para que o regime de compensação de jornada possa ser estabelecido por acordo individual (entre empresa e empregado) escrito e, inclusive, de modo tácito, possibilitando que as horas extras realizadas sejam compensadas no mesmo mês.

Além disso, também existe agora expressa previsão de que a prestação habitual de horas extras não descaracterizará mais o Acordo de Compensação.

  1. Jornada 12×36 – Art. 59-A:

Inserida a regulamentação sobre a jornada 12×36.

Poderá ser para qualquer atividade, mas ainda deverá ser estipulada através de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Foram excetuadas na negociação coletiva apenas as atividades no setor de saúde, as quais poderão estipular a jornada 12×36 através de acordo individual.

Os intervalos para repouso e alimentação poderão ser observados ou indenizados e a remuneração mensal pactuada para esse tipo de jornada já abrangerá os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, além do que serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

  1. Jornada 12×36 no trabalho insalubre – Art. 60, § único:

Inserida expressa previsão de que as jornadas 12×36 nas atividades insalubres não precisarão de licença prévia para realização de horários extraordinários.

  1. Teletrabalho – Art. 62, III – Regulamentação – Art. 75-A/E:

O teletrabalho (prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação) foi expressamente excluído da duração do trabalho, o que significa dizer que o teletrabalhador fica fora do controle e fiscalização do empregador e, portanto, não precisará registrar cartão ponto e não receberá horas extras.

A cautela a ser observada aqui é a de que não deve haver a possibilidade e não pode ter o efetivo controle de jornada.

No mais, agora há regulamentação sobre o teletrabalho. No contrato de trabalho deverá constar a modalidade do teletrabalho e quais as atividades que serão realizadas e, ainda, poderá ser pactuado de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária.

  1. Intervalo intrajornada (descanso e refeição) – Art. 71, § 4º:

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, passa a implicar agora somente o pagamento da hora extra apenas do período suprimido, e não mais o pagamento integral de uma hora extra integral, independente do tempo de supressão. Além disso, o pagamento terá natureza indenizatória, e não mais salarial.

  1. Férias – Art. 134:

Agora há a possibilidade de fracionamento das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado, sendo que um dos períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Além disso, agora, o início das férias não poderá ocorrer no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Foi excluída a restrição ao fracionamento aos empregados menores de dezoito anos e maiores de cinqüenta anos.

  1. Intervalo da mulher revogado – art. 384:

Foi excluído o artigo 384, que previa intervalo de quinze minutos para a mulher antes da prorrogação da jornada (realização de horas extras).

  1. Insalubridade – Empregada gestante ou lactante – Art. 394-A, §§ 2º e 3º:

Inserida disposições sobre empregada gestante ou lactante.

Enquanto durar a gestação, a empregada será afastada das atividades, operações ou locais insalubres, excluindo o pagamento do adicional de insalubridade.

Em caso de grau médio ou mínimo de insalubridade, mediante atestado médico autorizando, a gestante poderá continuar normalmente com suas atividades.

Já, a lactante (que está na fase de amamentação), só será afastada quando apresentar atestado médico que recomende o afastamento.

  1. Intervalo amamentação – Art. 396, § 2º:

Os intervalos para amamentação até que o filho complete seis meses (dois descansos de meia hora cada um) poderão agora ser definidos mediante acordo individual entre a empregada e a empresa.

  1. Contratação de autônomo – Art. 442-B:

Inserida nova disposição quanto à possibilidade de contratação de trabalhador autônomo, que, uma vez cumprida as formalidades legais, não terá vínculo empregatício, mesmo que preste serviços a apenas um tomador.

Nesse ponto, embora a inclusão de um novo artigo, não há expressiva modificação, pois para que o trabalhador seja efetivamente caracterizado como autônomo, ainda não poderão existir a subordinação ou pessoalidade em relação ao tomador dos serviços. Se presentes as referidas características, ainda caracterizará o vínculo empregatício.

  1. Trabalho intermitente – Art. 443, § 3º e Art. 452-A/H:

Inserida nova modalidade de contrato: Trabalho intermitente.

Conceitua que é o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, na qual haverá alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses.

O empregado deverá ser convocado pelo empregador, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

O empregado poderá aceitar ou recusar em até 24 horas, sendo que o silêncio será tido como recusa.

Deverá ser acordada uma data para pagamento, ocasião em que o empregado deverá receber de imediato: remuneração, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais. Todas as parcelas pagas deverão ser discriminadas no recibo.

Mesmo se a convocação exceder a um mês, as parcelas não poderão ser pagas posteriormente a um mês, o qual deverá ser contado a partir do primeiro dia da prestação de serviço.

O valor estipulado da remuneração não pode ser inferior àquela paga aos empregados da empresa que exercem mesma função.

O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações,

O contrato de trabalho intermitente deverá ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, mediante alguns requisitos (identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;  valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; o local e o prazo para o pagamento da remuneração).

Será facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:  I – locais de prestação de serviços; II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços; IV – formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, 30 dias de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Também poderá usufruir de férias em 3 períodos mediante acordo.

Durante o período de inatividade (quando o empregado não estiver convocado ou prestando serviços para a empresa), o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.

Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.

Exceto nas rescisões por justa causa do empregado ou do empregador, na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:   I – pela metade:  a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; e   b) a indenização do FGTS; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.  O empregado poderá levantar o FGTS até 80% do saldo/ não poderá se habilitar no seguro desemprego.

Atenção: Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da demissão do empregado.

  1. Uniforme – Art. 456-A:

Possibilita ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral e agora é expressamente autorizada a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada, modificando o entendimento jurisprudencial que vinha sendo adotado.

Inserida também expressa previsão que a higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

  1. Verbas Salariais – Art. 457, § 1º:

Passou a constar expressamente que as gratificações de função também passam a integrar o salário. Assim, integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador.

  1. Verbas que não integram ao salário – Art. 457, §§ 2º, 4º e 22º:

Foi incluído expressamente que as verbas pagas a título de prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.

Porém, também foi inserido o conceito de “prêmio” (liberalidades pagas em razão do desempenho do empregado superior ao esperado em suas atividades), e a expressa ressalva de que os prêmios serão aqueles pagos até duas vezes ao ano (ou seja, só assim não integrarão o salário).

  1. Gorjetas – Art. 457, § 3º:

Foram inseridas diversas disposições sobre a gorjeta, como sendo aquela importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado e também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado a distribuição aos empregados.

A gorjeta será destinada aos trabalhadores e distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores (com expressa forma a ser seguida).

Traz critérios a serem seguidos para a retenção, seja quando a cobrança de gorjetas ocorre pela empresa, seja quando a gorjeta é entregue pelo consumidor diretamente ao empregado.

A empresa deverá anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

Também deverá ser anotada em CTPS a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.

Após 12 meses os valores pagos a título de gorjeta incorporam o salário do empregado pela média paga, salvo estabelecido em convenção ou acordo coletivo.

Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta.

Descumpridas as disposições acerca das retenções, pagamentos, e supressão indevida da gorjeta, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria. Será triplicada em caso de reincidência.

  1. Discriminação salarial – Art. 461:

Alterada a questão quanto à equiparação salarial, em dois aspectos.

Trouxe a possibilidade de diferenciação salarial em relação aos empregados que possuem mais de quatro anos de diferença no tempo de serviço (do contrato) ou que não trabalham no mesmo estabelecimento (local). Os demais requisitos foram mantidos (produtividade e perfeição técnica, diferença de tempo na função de dois anos).

  1. Plano de cargos e salários – Art. 461, § 2º e 3º:

Foi dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público e não há mais a necessidade de critérios de promoção alternados ora por merecimento, ora por antiguidade.

As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios.

  1. Multa por discriminação salarial por sexo ou etnia – Art. 461, § 6º:

Previsão de multa 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social no caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia.

  1. Cargo de confiança – Reversão ao Cargo efetivo – Art. 468, § 2º:

Expressa previsão de que poderá ser suprimida a gratificação de função do cargo de confiança quando este retornar ao cargo efetivo independente do tempo em que ficou no cargo de confiança (antes não poderia ser suprimida a gratificação ao empregado com mais de 10 anos no cargo de confiança).

  1. Rescisão – Art. 477:

Na extinção do contrato de trabalho, não há mais a necessidade de homologação pelo Sindicato, bem como foram modificados os prazos para pagamento das verbas rescisórias, sendo que, em qualquer hipótese, deverá ser efetuado até dez dias contados a partir do término do contrato.

  1. Dispensas Coletivas – Art. 477-A:

Retirada expressamente a necessidade de homologação para se realizar a dispensa coletiva, contrariamente ao entendimento que a jurisprudência adotava.

Assim, as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas não precisarão de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

  1. PDV e PDI/ Eficácia liberatória – Art. 477-B:

Também diversamente do entendimento da jurisprudência que vinha sendo adotado, agora há a expressa previsão que tanto o Plano de Demissão Voluntária (PDV) ou Incentivada (PDI), para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejarão a quitação total do contrato de trabalho, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

  1. Extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo entre empresa e empregado – Art. 484-A

Inserida a possibilidade de extinguir o contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador.

Nesse caso, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização do FGTS. II – na integralidade: as demais verbas trabalhistas. Poderá ser levantado até 80% do FGTS. Não poderá habilitar no seguro desemprego.

  1. Justa Causa – perda da habilitação por conduta dolosa – Art. 482-M

Inserida mais uma modalidade para a justa causa: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

  1. Quitação anual do contrato – Art. 507-B

Inserida a possibilidade de empregados e empregadores celebrarem um termo de quitação anual das obrigações trabalhistas perante os Sindicatos da categoria, no qual constará a discriminação das obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, bem como constará a quitação dada pelo empregado, que terá eficácia liberatória em relação às parcelas constantes no termo.

  1. Cláusula de arbitragem – Art. 507-A:

Em relação aos contratos de trabalho dos empregados que recebem remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa;

  1. Autorização para contribuição sindical – Art. 578 e 579:

As contribuições aos sindicatos não são mais obrigatórias e serão pagas e recolhidas desde que prévia e expressamente autorizadas.

O desconto da contribuição sindical estará condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional.

  1. Recolhimento Contribuição Sindical – Art. 582, 583 e 602:

Somente através de prévia e expressa autorização dos empregados, os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados.

O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos também observará a exigência de autorização prévia e expressa.

  1. Prevalência sobre a lei das Convenções Coletivas e dos Acordos Coletivos e Prevalência de Acordo Coletivo sobre Convenção Coletiva – Art. 611-A e 620; e Normas que não podem ser objeto de Acordo ou Convenção Coletiva – Art. 611-B:

As previsões da convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho agora terão prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

  1. jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
  2. banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
  3. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; regulamento empresarial;
  4. representante dos trabalhadores no local de trabalho;
  5. teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
  6. remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
  7. modalidade de registro de jornada de trabalho;
  8. troca do dia de feriado;
  9. enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
  10. prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
  11. participação nos lucros ou resultados da empresa;

As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Mas, os objetos de pactuação acima descritos são exemplificativos, sendo que qualquer disposição em convenção ou acordo coletivo se sobressairá sobre a lei, salvo nas hipóteses a seguir, que não podem ser objeto de pactuação por norma coletiva, nos termos constantes no art. 611-B:

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV – salário mínimo;

V – valor nominal do décimo terceiro salário;

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII – salário-família;

IX – repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;

XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX – aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;

XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT.

  1. Empregado “hipersuficiente” – Art. 444, § único:

O empregado portador de diploma de curso superior, que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite do teto da previdência, poderá negociar livremente com a empresa as questões acima (art. 611-A), e o acordo realizado com ele prevalecerá sobre os instrumentos coletivos.

  1. Homologação pela Justiça do Trabalho de Acordo Extrajudicial – Art. 652-F:

Possibilita que a empresa e empregado realizem acordo extrajudicial que poderá ser submetido à homologação da Justiça do Trabalho (a qual, antes, não tinha competência para referida homologação).

Danielli Perrinchelli Garcia (OAB/ PR 73.911)

Advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Coordenadora da área trabalhista do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB- PR.

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